Der Ausdruck Führung trägt die Bedeutung „leiten“, „die Richtung bestimmen“, „in Bewegung setzen“. Speziell in den Sozialwissenschaften bezeichnet der Begriff planende, koordinierende und kontrollierende Tätigkeiten in Gruppen und Organisationen.
Kraft ist ein grundlegender Begriff in der Physik. In der klassischen Physik versteht man darunter eine Einwirkung, die einen festgehaltenen Körper verformen und einen beweglichen Körper beschleunigen kann. Kräfte sind erforderlich, um Arbeit zu verrichten.
Damit ist ja jetzt alles klar:
Führungskräfte leiten, um Arbeit zu verrichten.
Führungskräfte bestimmen die Richtung und beschleunigen bewegliche Körper.
Führungskräfte kontrollieren einen festgehaltenen Körper und koordinieren dessen Verformung.
Aha! Gut so! Wenn sie es denn können!
Und diejenigen, die auf der Karriereleiter aufgestiegen sind und dadurch zu Führungskräften wurden?
Wie wird man denn eigentlich Führungskraft?
Nach Fredmund Malik haben wohl die wenigsten Führungskräfte die Fähigkeit zu führen in die Wiege gelegt bekommen. Auch können nur wenige auf einen fundierten Erfahrungsschatz bauen, den sie sich im Laufe der Zeit durch soziales Engagement oder Ehrenämter angeeignet haben, zum Beispiel als Vorstand eines Sportvereins. Vielmehr werden die meisten Führungskräfte aus dem eigenen Unternehmen rekrutiert. Dies nicht, weil man gemerkt hat, dass die Person besondere Führungsqualitäten hat, sondern weil sich die Person durch besondere fachliche Leistungen hervorgetan hat. Dies bringt jedoch Probleme mit sich.
Das bekannte Peter-Prinzip nach Laurence J. Peter besagt, dass Menschen so lange befördert werden, bis sie unfähig werden, ihrer Aufgabe gerecht zu werden.
Dazu gibt es drei Aspekte:
Menschen werden befördert, weil sie es wollen. Sie wollen auch auf Stellen befördert werden, denen sie nicht gerecht werden. Eine spannende Motivationslage!
Menschen werden aber auch befördert, weil es Unternehmen mangelt, die Stelle mit der richtigen Person zu besetzen. Hier stehen dann fachliche Leistung und Sympathie im Vordergrund.
Dies beiden vorgenannten Aspekte wäre gar nicht so schlimm, wenn dann alles dafür getan würde, die entsprechende Eignung durch geeignete Fortbildungen zu erlangen. Dies wird jedoch meistens nicht gemacht. Tragisch!
Die Folgen daraus sind:
Der Stelleninhaber selbst muss sich ständig damit auseinandersetzen, dass er seiner Aufgabe nicht gewachsen ist. Er ist unglücklich und würde am liebsten seinen alten Job wieder haben. Ganz davon abgesehen, dass er unter dem ständigen Druck leitet und sogar erkranken kann. Seine Mitarbeiter merken, dass die Führungskraft seiner Aufgabe nicht gerecht wird. Unzufriedenheit macht sich breit. Das Team wird unruhig und bringt nicht mehr die gewohnte Leistung. Vielleicht rebelliert das Team sogar im eigenen Unternehmen und spricht offen über die Unzulänglichkeiten des Chefs. Wenn das Team erst mal offen über die Situation spricht, wird auch die Geschäftsführung nicht um eine Initiative herum kommen. Stellt sie sich dann vor die von ihr eingesetzte Führungskraft oder ergibt sie sich der Meuterei?
Was heute in vielen großen Organisationen Standard ist, ist im Mittelstand noch nicht richtig angekommen. Vom Projektmitarbeiter zum Projektleiter, vom Schlosser zum Meister aber auch vom Angestellten zum Unternehmer ist es häufig nicht weit. Plötzlich hat man Verantwortung. Ich möchte an diejenigen Unternehmer, Geschäftsführer und Führungskräfte, die selbst in ihrem täglichen Handeln unsicher sind, appellieren Zeit in entsprechende Weiterbildungen und somit Zeit in sich zu investieren. Dies kann durch offene Seminare oder sehr individuell geschehen.
Beim sogenannten Onboarding wird dem neuen Stelleninhaber ein Coach zur Seite gestellt. Der Coach arbeitet dann mit der Führungskraft individuell an Themen, die die neue Position mit sich bringt.
